Notre livret de revendications :

• Une démarche collective,
• Une méthode collaborative.

 

Il a été rédigé par les membres de la section « travail social et médico-social ».

Il est le fruit de nos rencontres, des expériences de terrain partagées, de vos remontées directement auprès de nous.

Il reprend vos remarques, vos demandes, vos cris de colères, vos exaspérations, vos idées, vos réflexions vos revendications.

Il s’inspire des mobilisations que nous avons menées ensemble et de celles qui sont encore en cours.

Il s’inscrit dans les valeurs de la CGT et dans celles du travail social : déontologie, éthique, défense des droits, soutien, engagement, mobilisation, solidarité, humanisme, transformation et progrès social, liberté, fraternité égalité, laïcité, dignité , démocratie.

Le temps de travail

• Reconnaitre de toutes les heures travaillées par leur récupération ou le paiement des heures supplémentaires avec une majoration conforme au cadre légal.
• Cesser tous les codes chronos inadaptés à nos pratiques, alourdissant encore plus les journées.
• Etablir un poids de charge de travail par métier avec un seuil plafond.
• Permettre des organisations de travail adaptées aux métiers et aux missions ; lisser le temps de travail sur la semaine (par exemple, 35h sur 4 jours).
• Etablir des contenus des fiches de postes (missions) réalisables (moyens alloués, organisations).
• Prioriser les tâches de manière à permettre aux agents d’exercer leurs missions normalement et dans une temporalité raisonnable.
• Valoriser les demandes de temps partiels sur autorisation, garants de la qualité de vie au travail et de la qualité de vie professionnelle.
• Compenser de tous les temps partiels.
• Réguler les charges de travail pour tous les agents en temps partiels (de droit, et choisis) et assurer leur remplacement. (Ex : un agent à 80% doit voir sa charge de travail diminuer d’autant).
• Récupérer les 3 jours de ponts injustement supprimés.

La charge de travail

La connaître > la suivre > la limiter

• Créer des postes de manière à obtenir une adéquation entre les moyens alloués et les missions prescrites (les besoins).
• Etablir un poids de charge de travail par métier avec un seuil plafond.
• Mettre en œuvre les remplacements sans délai.
• Garantir la présence du remplaçant jusqu’au retour de l’agent remplacé et au delà notamment quand le remplacement n’a pas été immédiat.
• Remplacer systématiquement toutes les vacances de postes liées aux arrêts de travail, départs à la retraite cumulés avec les CA et le CET, etc.
• Doter suffisamment l’équipe de remplaçants titulaires afin qu’elle puisse pallier à tous les remplacements.
• De la disponibilité pour les agents : disponibilité psychique, d’écoute, d’intervention, de réflexion > Sortir du cercle vicieux des urgences alimentant les urgences.
• Prioriser les tâches par la hiérarchie et libérer les agents du glissement de responsabilité sur leurs épaules des taches non réalisées faute de temps.

Cadre de travail

• Recruter des psychologues titulaires.
• Revaloriser la fonction accueil dans les services par la sécurisation de ces métiers et la valorisation financière. Harmoniser les pratiques et les responsabilités via des formations adaptées.
• Soutenir les métiers de secrétariats (assistantes administratives, médico-sociales…) par la création de poste et l’harmonisation des pratiques. Valoriser les rémunérations de ces métiers.
• Remboursement de toutes les dépenses (alimentaire, parking, etc) dans le cadre de l’activité professionnelle à hauteur des coûts engagés.
• Respecter les identités professionnelles.
• Rétablir le principe d’équipes pluridisciplinaires avec la pluralité de métiers au sein des équipes.
• Renforcer l’attractivité du secteur santé (PMI) par la valorisation salariale, une organisation de travail faisant sens et valorisant ces métiers et une politique de recrutement déterminée.

La rémunération

• Corriger l’écart salarial entre les contractuels et les titulaires par des primes départementales.
• Revaloriser les astreintes.
• Requalifier les « permanences » qui apparaissent comme une charge de travail supplémentaire. Ou créer une prime spécifique pour les « permanences ».
• Mutuelle: Augmentation de la part du CD et amélioration de la couverture santé.
• Attribuer la NBI à tous les agents éligibles sans appliquer les interprétations restrictives des RH.
• Revaloriser le régime Indemnitaire : + 200€ / mois.
• Prime d’absorption des charges de travail et des responsabilités en l’absence d’un collègue non remplacé.

Conditions de travail et qualité de vie au travail

• Faire exister du sens au travail : travailler le sens des missions et nos capacités à les exercer dans de bonnes conditions. S’appuyer sur des référentiels métiers et théoriques. Elaborer une culture de travail collective et partagée.
• Soutenir les capacités d’agir des encadrements de proximité afin de garantir une dynamique d’équipe cohérente et faisant sens pour chacun : équipes à taille humaine, recrutement adapté, formations.
• Santé au travail : garantir la bonne santé au travail. Créer les conditions de préventions des risques pour le permettre.
• Prise en compte des risques d’usure professionnelle et plan d’action ambitieux pour les prévenir puis les accompagner le cas échéant.
• Locaux : garantir des conditions de travail de bonne qualité (superficie, température, espace repas, hygiène, éclairage, insonorisation interne et externe, parking, etc).
• Prise en compte des métiers exposés à ces risques notamment du fait des conditions de travail : perte de sens, infaisabilité des missions, moyens inadaptés, procédures complexes ou superflues …
• favoriser la titularisation des contractuels en les priorisant sur des postes pérennes leur permettant de préparer et d’obtenir le concours.

Formations

• Soutenir les formations des agents : c’est-à-dire, multiplier les propositions, et faciliter les départs en formation.
• Renforcer les équipes pour ne pas leur faire supporter les transferts de charges de travail du fait de départs en formation.
• Développer les possibilités de formation : journée d’étude, formation courte, longue, universitaire, etc.
• Objectiver les décisions de l’administration en cas de refus , créer le cas échéant une CAP dédiée.
• Former les agents lors de leur prise de poste sans faire porter cette mission à un collègue (à moins de soulager en contrepartie sa charge de travail).
• Ouvrir les formations à la transversalité des métiers (travailleurs médico sociaux, administratifs, etc) et développer une culture commune du travail social.

La réorganisation de la DGASD

• Donner du sens à l’ensemble des missions pour y adjoindre les organisations afférentes.
• Fin des doubles hiérarchies (équipe enfance et PMI).
• PMI, mise en conformité des chaines hiérarchiques avec la loi.
• Donner une priorité aux alertes des agents pour ajuster certains effets de la réorganisation.
• Evaluation concertée avec les agents, les représentants du personnel et l’administration pour une prise en compte immédiate des corrections nécessaires.
• L’administration doit assumer ses responsabilités concernant ses choix et limiter les effets négatifs de la réorganisation : limiter toute augmentation de la charge de travail, garantir le bon exercice de l’ensemble des missions, rémunérer tous les débordements horaires (majoration légale), donner du sens au travail dans cette nouvelle organisation.
• Renforcer les territoires (accompagnateurs sociaux MDA, équipes MDS, secrétariats dédiés, PMI, insertion, etc).
• Réévaluer les besoins de l’équipe ASI avec une réelle prise en compte des nouveaux publics.
• Garantir des locaux fonctionnels tant pour l’exercice des missions que le cadre de travail des agents.
• Apporter enfin des solutions à l’embolisation des missions de protection de l’enfance renforcer les équipes et la pluridisciplinarité.
• S’assurer que les engagements pris pour les formations aient lieu en amont des mises en œuvre de la réorganisation .
• Permettre une réelle territorialisation .
• Garantir un calcul précis des charges de travail de l’activité actuelle et à venir et y apporter les ajustements qui en découlent.
• Apporter une clarification des périmètres d’intervention des métiers .

Dialogue et dialogue social

• Articuler participation des agents et représentation des agents
• Renforcer la démocratie interne
• Engager les directions de la DGA-SD et nos représentants du personnel dans des dynamiques d’échanges décloisonnées des strictes instances paritaires.

Moyens et logistiques

• Equipements : équité entre titulaires et contractuels.
• Equiper les véhicules de service (VS) pour effectuer les missions (régulateurs de vitesse, éthylotests, cartes télépéages, bluetooth, etc).
• Autoriser le parking du véhicule de service à son domicile pour une économie de trajet dans le cadre de l’exercice de la mission.
• Augmenter le nombre de places de parking du personnel (zones urbaines, pas d’emplacements libres à proximité, etc).
• Si pour des raisons de service l’agent utilise son véhicule personnel (VP) dans le cadre de l’exercice de ses missions : remboursement intégral des frais afférents.
• Augmenter le parc de VS pour éviter les utilisation massives de VP. Le VP n’est pas un outil de travail.
• Equipement des bureaux en prévention des risques de canicule.
• Développement du télétravail.
• Augmenter les barèmes de frais kms lors des utilisations des VP.
• Créer un pool de véhicules de fonction ou « dédiés » en lien avec les missions « nomades » , l’exercice de permanences sociales, et demandant de nombreuses VAD.

Notre section travail-social et médico-social » est constituée d’agents issus de tous les métiers en lien avec le travail social et médico-social .

Elle se renforce au fil du temps et de nos rencontres.

Nous nous réunissons environ une fois par mois pour y traiter les sujets qui nous intéressent : activité de la section, remontées du terrain, méthodologie de mobilisation, dialogue avec l’administration, suivi et accompagnement des agents sur le plan individuel, formation et autoformation syndicale, instances paritaires, revendications, conditions de travail…

Nous menons de façon collective des réflexions en vue d’améliorer nos conditions de travail.

Nous produisons les écrits que vous recevez et/ou que nous communiquons à l’administration.

Nous élaborons nos interventions et prises de position en instance paritaire sur les sujets qui concernent notre section.

La démocratie interne préside à l’ensemble des décisions.

Le collectif, la collaboration, la coopération, l’éducation populaire sont des socles qui nous accompagnent tout au long de nos engagements.

Nous serions heureux de vous compter parmi nous pour contribuer à ce collectif syndical.